Абонирайте се за нюзлетъра на "Булевард България", за да получавате селекция с най-интересните теми на седмицата през погледа на нашия екип:
Все повече компаниите ще избират своите кандидати за работа не на база дипломи и брой години на определена позиция, а на база умения. Това е една от тенденциите, които очертава международната организация Top Employers Institute в свое проучване, публикувано в края на 2023 г. под името „Тенденциите в трудовия свят“ („The World of Work Trends“).
Анализът посочва, че организациите много повече ще се фокусират върху това притежава ли кандидатът нужните умения, а не върху това как точно са придобити те.
Според Евелина Цонева, мениджър „Управление на таланта“ в Yettel, тази тенденция вече е навлязла и на българския пазар. Разговаряме с нея за това какво става важно за работодателите и как се променя процесът на подбор.
Компанията е първият и единствен телеком у нас, сертифициран с международния сертификат Top Employer. С него Top Employers Institute отличава компании от цял свят за високото качество на работодателските им практики.
Уменията – все по-ценна валута
Причините за това се крият в множество фактори – изострената конкуренция между компании от различни сектори, недостатъчният брой кадри на фона на голямо търсене, както и появата на напълно нови умения, от които бизнесът ще има все по-голяма нужда.
Евелина Цонева, мениджър „Управление на таланта“ в Yettel.
„Образованието дава основата и помага на човек да се ориентира в каква сфера иска да поеме. Оттам нататък обаче компетенциите, които ще усвои, до голям степен оформят кариерния му път“, посочва Евелина Цонева. Добавя, че уменията, които бизнесът търси, се променят с много бърз темп, а средата дава много нови възможности за това. „Да придобиеш ново умение днес е много по-достъпно от преди. Има много нови и различни начини извън класическите бакалавърски и магистърски програми – като например, международни обучаващи организации, специални приложения и онлайн курсове. Това ти позволява да опиташ различни области и ако ти харесат, да продължиш развитието си в тях“, посочва тя. Добавя и че компаниите все повече подкрепят развитието и дори преквалифицирането на служителите си именно по този начин, за да си осигурят адекватно и съвременно знание.
Как се променя подборът
Всичко това разбираемо променя и процеса по подбор. „Това, което по естествен начин отпада, са изискванията за конкретно образование и университет, както и годините опит в даден бранш и на определена позиция“, казва Цонева. Според нея, тези изисквания не просто са остарели – те генерално не успяват да се валидират като релевантни през годините.
„Именно затова е много важно в процеса на интервюто да разберем дали човекът наистина притежава нужната компетенция. Затова към компетентностното интервю се добавя конкретна задача или казус за решаване“, обяснява тя.
Точно това е и подходът, който прилагат в Yettel. От години компанията обучава своите мениджъри и HR специалисти да провеждат т.нар. competency-based интервюта – фокусирани върху уменията и експертизата. През изминалата година от телекома започват да обучават лидерите си и по темата за неосъзнатите предразсъдъци – целта е те да привличат повече различни хора в екипите си, да не съдят по възраст или пол, а единствено по умения и това, което е необходимо за бизнеса.
„По този начин създаваме равнопоставеност на работното място и даваме нови възможности за развитие на хората“, казва тя.
На фокус – „меките“ умения
Стигаме и до въпроса какви умения трябва да развиват компаниите днес у своите лидери и екипи. Според Евелина Цонева, фокусът трябва да е върху „меките“ умения – управление с емоционална и социална интелигентост, управление на промяната и на конфликти, работа с различните поколения и със самия себе си са част от посоките, върху които съвременният лидер трябва да насочи вниманието си.
По думите ѝ, наред с развитието на дигиталните умения, изключително важно е лидерите да бъдат гъвкави, адаптивни, автентични в поведението си и да умеят да мислят стратегически. „На това са подчинени и лидерските програми, които правим за лидерите на всякакви нива“, добавя тя.
През изминалата година близо 160 управители на магазини участват в изцяло обновената академия за нови лидери – The Path to Leadership. Ежегодно тя подготвя и близо 30 служители от централата за първата им мениджърска позиция – учи ги да осъзнаят лидерската си роля, да поставят цели и да измерват резултати, да управляват динамиката в екипа и да водят трудни разговори.
„Когато говорим за лидерите, поставяме фокус върху меките умения. При останалите служители обаче търсим баланса – между обучения, които дават техническите знания, и програми, които ги учат да прилагат натрупаното знание в реална бизнес сред и да работят успешно с колегите си в динамиката на един бързо развиващ се бизнес“, казва мениджърът „Управление на таланта“.
Затова и телекомът предлага микс от програми, с които развива различни умения и компетенции у своите служители – от образователната програма EduGrants, която дава достъп до различни курсове и международни професионални квалификации като CIMA, mini MBA и MBA Executive, до менторската програма „Ментор до теб“, в която хора на ръководни позиции влизат в ролята на ментори на свои колеги, споделят с тях своите знания и опит и така допринасят за тяхното израстване.
