Този материал е подготвен съвместно с Богларка Балош – журналист от унгарската медия Lakmusz.hu и разглежда различията в заплащането между половете в България и Унгария – две страни с различен мащаб на проблема, но със сходен социален контекст.
През 2021 г. Мая Донева преминава през серия от интервюта и е избрана за генерален секретар на EASPD – Европейската асоциация на доставчиците на социални услуги за хора с увреждания, базирана в Брюксел и финансирана от Европейската комисия. Самата организация ѝ показва, че много я харесва. Мая силно желае позицията, защото от години се бори за човешки права и социална справедливост.
В периода 2018–2021 е изпълнителен директор на "Карин дом" и в тази си роля създава един от най-модерните терапевтични центрове за деца с увреждания в Европа в партньорство с VELUX, Община Варна и редица корпоративни дарители. Работила е в над 35 държави по теми, свързани с изграждане на политики, иновативни модели за управление, застъпничество, социални иновации и равнопоставеност.
Няколко месеца след началото на мандата си в EASPD Мая Донева забелязва бюджетен излишък, свързан със заплатите. Прави справка и установява, че нейното възнаграждение е с 30% по-ниско от това на предшественика ѝ – мъж от Белгия, заемал същата позиция. „Никога няма да забравя усещането, докато гледах числата в Excel таблицата“, казва тя.
Повдига въпроса пред борда. Те признават, че е станала „грешка“, която ще бъде коригирана. С надежда излиза от срещата. В следващата година заплатата ѝ е постепенно увеличена, докато не достига тази на предшественика ѝ. Малко след това обаче е уволнена.
До момента на уволнението ѝ работата на Мая е оценена високо не само от екипа и борда, но и от независими външни одити и проверки. Тя успява да разшири дейността на организацията и да ѝ осигури най-голямото външно финансиране в почти 30-годишната ѝ история.
„Сутринта ми ръкопляскаха, а по-късно същия ден ме уволниха“, разказва Мая.
Формалната причина за уволнението ѝ е „загуба на доверие“.
До ден днешем Мая не успява да си обясни как подобно неравенство е допуснато в европейска институция с подобен профил. Делото ѝ срещу EASPD се разглежда от белгийски съд. В момента е отложено за февруари 2026 г., след като в последния момент адвокатите на организацията представят нови доказателства.
Притеснява се как да говори за ситуацията в България, за да не предизвика евроскептицизъм или недоверие към неправителствените организации. Но е сигурна в едно - няма как да замълчи.
Мая Донева не се отказва. Създава кампанията „Бъди разочароваща“ – вдъхновена от това, че ѝ е казано, че е разочаровала борда, защото не се е отказала от темата за заплатата. С нея се свързват десетки жени от Източна Европа – румънки, украинки, българки, македонки – с подобни истории. Нейната цел е не просто лична справедливост, а създаване на прецедент, именно затова определя делото си като стратегическо.
Случаят ѝ не е изключение, а симптом на по-дълбока системна неравнопоставеност.
В Унгария, както отбелязва журналистката Богларка Балош, дискриминацията в заплащането често остава невидима заради дълбоко вкоренени културни нагласи.
Жените са насърчавани още от малки да бъдат предвидими и да носят двойната тежест между професионалния и домашния живот. Много от тях избират по-сигурни, но по-нископлатени професии не защото им липсват амбиции, а защото обществото ги учи да бъдат „реалистки“.
В същото време работодателите приемат, че жените с деца ще отсъстват по-често, докато за мъжете в същата ситуация това дори не се поставя като въпрос.
„Младите момичета не се виждат като министърки например, защото не виждат жена, която го прави“ – казва Фани Чернуш от Amnesty International Hungary. Липсата на жени в управлението и при вземането на решения възпрепятства промяната.
В страна като Унгария тези консервативни норми обясняват защо разликата в заплащането между половете е 18% – далеч над средното за Европейския съюз. Но когато подобна неравнопоставеност се проявява в европейска институция, финансирана от Европейската комисия и призвана да отстоява социалната справедливост, това вече е сериозен институционален проблем.
Жените продължават да печелят по-малко – въпреки идентичната работа и отговорност. Причината не е една, а съвкупност от структурни, културни и икономически фактори, които действат едновременно и взаимно се подсилват.
Част от неравенството е „вградено“ – още в избора на професия, в начина, по който обществото оценява определени видове труд, и в липсата на реална прозрачност в частния сектор.
Жените са силно представени в публични и социално значими сектори като образование, здравеопазване и социална работа – именно там, където заплащането е най-ниско.
В същото време мъжете доминират в по-високо платени отрасли като ИТ, инженерство и финанси. Това води до секторна сегрегация, която от своя страна поддържа статистическото неравенство.
Допълнително, жените по-често прекъсват кариерата си заради неплатен труд – отглеждане на деца, грижа за близки – и така губят години натрупан опит, шансове за повишение и дългосрочно увеличаване на доходите. Когато все пак достигнат до ръководни позиции, заплатите им често остават по-ниски от тези на мъжете в същата йерархия.
Липсата на механизми за откриване и санкциониране на дискриминацията, както и отсъствието на съдебна практика, затвърждават усещането, че неравенството е нормализирано – не защото не съществува, а защото остава невидимо.
„Имаме систематична тенденция – жените да получават по-малко, дори когато работят на сходни длъжности“ – това каза пред Булевард България проф. Станислав Иванов, съавтор заедно с доц. д-р Мая Иванова на изследването „Заплащане и равнопоставеност в България“ от 2024 г., посветено на различията в заплащането между половете, направено по поръчка на Българска платформа към Европейско женско лоби.
Данните не включват бонуси, недекларирани доходи или прекъсвания в трудовия път – често поемани от жените под формата на неплатен труд. Това прави реалната разлика в доходите още по-съществена.
Изследването обхваща периода 2008–2022 г. и показва, че жените в България получават между 2000 и 5000 лева по-малко годишно от мъжете – стойности, които не се променят съществено от повече от 15 години.
Според Евростат, необработената разлика в почасовото възнаграждение (т.нар. unadjusted gender pay gap) е 13,1% за България през 2023 г. Това е сред най-ниските стойности в ЕС – но според проф. Иванов тази цифра е подвеждаща. Причината е, че тя не отчита професията, длъжността, броя отработени часове или прекъсванията на кариерата – например за отглеждане на дете. Цифрата е „средно за всички“, но не показва реалната картина.
Разликите са най-осезаеми във финансите, здравеопазването, социалната работа, културата и науката – с до 40% по-ниски заплати за жените. В строителството жените получават средно повече, но това се дължи на факта, че заемат ръководни или административни постове, докато мъжете по-често са на по-нископлатени физически позиции.
Докладът „Заплащане и равнопоставеност в България“ показва, че разликата между половете в заплащането не само е устойчива, но се задълбочава с възрастта и натрупването на професионален опит.
Въпреки че жените са по-образовани средно от мъжете, те по-рядко заемат ръководни позиции, а когато го правят – получават по-малко. Разликата в доходите е особено видима в частния сектор, където липсата на прозрачност затруднява търсенето на права.
Докладът подчертава, че в България практически няма съдебна практика по случаи на дискриминация в заплащането – не защото неравенството не съществува, а защото липсват механизми, които да го направят видимо. Финансовата зависимост, подценяването на женския труд и невидимостта на проблема остават едни от най-устойчивите бариери пред равенството.
В опит да промени тази картина, Европейският съюз прие през 2023 г. Директива за прозрачност в заплащането (ЕС) 2023/970, която държавите членки, включително България, трябва да транспонират до юни 2026 г. Тя въвежда задължения за работодателите да обявяват заплатните диапазони още в конкурсите за работа, забранява въпросите за предходно възнаграждение и дава право на работниците да изискват информация за средната заплата в тяхната категория.
Компаниите с над 100 служители ще бъдат длъжни да докладват редовно за разликите в заплащането между половете, а ако се установи необосновано разминаване над 5%, ще трябва да извършат вътрешна оценка и да коригират практиките си.
За България въвеждането на Директива (ЕС) 2023/970 се случва на фона на дългогодишна липса на ефективни механизми за мониторинг и защита срещу дискриминация в заплащането. Според доклада „Заплащане и равнопоставеност в България“ страната практически не разполага със съдебна практика по подобни казуси, а съществуващите стратегии и доклади за равнопоставеност между половете често остават декларативни и без реални последици.
България има срок до юни 2026 г. да транспонира директивата, но липсата на устойчиво партньорство между институциите и гражданския сектор, както и недостигът на капацитет в малките и средни предприятия, поставят под въпрос колко ефективно ще бъде прилагането ѝ.
Ако нашият сайт ви харесва, можете да се абонирате за седмичния ни нюзлетър тук:
